Как вы воспринимаете изменения? Изменения это возможность роста, или нестабильность и неконкретность? Правильный ответ - и то и другое. Далеко не каждая система и бизнес корректно относится к изменениям, даже если их учитывают. Существует две формы изменений. Внешние - когда обстоятельства влияют на ваши структуры и заставляют вас на них реагировать (погода, покупательская способность, авария, нарушение договоренностей). Внутренние - когда вы самостоятельно запускаете определенный процесс революционного свойства по отношению к определенному процессу или проекту. Внешние изменения называются рисками и относятся к компетенции Планирование. Управление изменениями - про внутренние изменения.

Управление изменениями - это про оценку рисков от вводимых изменений, про видение организации, когда вступят в силу определенные перемены, про донесение с точки зрения выгод информации об изменениях. Сама по себе интеграция изменений будет носить некоторый проектный характер, но, за счет своей уникальности, он фиксируется как отдельная компетенция, о чем мы еще упомянем позже. Управление изменениями строится за счет понимания того, как и зачем существуют текущие бизнес-процессы, какие цели и задачи ставятся сейчас, а, также, что должно случиться, чтобы это было достигнуто. Важно, что, сама компетенция не отвечает за то, чтобы создавать изменения, но без их понимания почти не может существовать.

Информационная гибкость и Проактивность - ключевые компетенции, когда мы затрагиваем компетенцию управления изменениями. Не смотря на то, что перемены, о которых мы говорим, происходят, главным образом, в русле сложных структур, сама компетенция достаточно индивидуальная. Третья компетенция, которая может быть здесь актуальна - Работа в команде, но не построение отношений, так как важно понимать, как все реализовывать, но важно: как эффективно работать с текущим ресурсом - так и привлекать дополнительный. Изменяющий тип мышления будет востребован для генератора идей, но, принимая факт, что не все идеи могут быть одинаково одобрены, работать в самостоятельном режиме будет актуальнее.

Информационная гибкость помогает справляться с большими потоками информации, реагировать на противоречивую информацию, адаптировать и менять устоявшиеся процессы, ввиду появляющихся новых вводных. Роль сотрудника, которому необходима компетенция по управлению изменениями строится на отсутствии страха менять установленные решения, ввиду необходимости. Актуальная новая информация и может быть подобной необходимостью. Проактивность как раз и вступает в вопросе стремления к реализации. Когда ключевые моменты завязаны на едином сотруднике - его стремление к активной работе и отсутствие (слабая) осторожность будет определенным плюсом.

Не смотря на то, что управление изменениями является компетенцией, требующей подвижности и гибкости, компетенция Творческие способности могут мешать в данном случае. Творческий настрой очень часто заточен на следование мысли и замыслу автора, но, во-многом, этот образ является некоторой абсолютной мыслью/идеей. Разумеется, в таком ключе изменения могут происходить только под воздействием внешних факторов, или, тогда кажется, что авторский замысел, который, конечно, оригинален, смел и решителен, но, возможно, был недоописан на момент начала проекта и тогда это естественный ход.

Второй компетенцией, которая нечасто встречается вместе с управлением изменениями, является компетенция Ориентация в цифровых системах. Конечно, часто, для эффективного внедрения и поддержания определенных изменений, важно ориентироваться в цифрах и показателях. Это может быть компетенция Работа с данными, или Аналитическое мышление, но сами выгрузки, взаимодействие с источниками данных и системами подсчета/хранения - в большую степень является “дополнительной” областью компетентностного портрета, чем необходимой.

Управление изменениями, конечно, можно воспринимать как управление проектами, или управление процессами, но, кроме схожести в орфографии, общего мало. Сравнить компетенцию легче всего с компетенцией Деловая проницательность и решительность. В рамках данной компетенции реализовывается некоторое умение по извлечению прибыли и выгод в рамках своих профессиональных обязательств, умение реагировать, нести за это ответственность и не только. Соприкосновение с изменениями здесь может случаться, но, за счет большого персонализма в компетенции, управления изменениями здесь минимально: больше самоактуализации, или стратегического реагирования.

Также компетенцию можно спутать с Формированием стратегий и концепций. Эта компетенция тоже, как и разные управления, может попадать в общий набор схожих в семантике компетенций. Формирование стратегий - начальный этап разработки любого продукта (даже если не самый очевидный), но, в контексте компетенций это характеристика личности, которая говорит о некотором общем видении, разделении понимания, переговоры и создание компромиссных вариантов. Управление изменениями здесь может быть продолжающим шагом, но не подменяющим.

Воспользуясь ранее проявленными компетенциями, если вы хотите, в бытовом плане, реализовать компетенцию управления изменениями - следует что-то менять. Менять в себе (как-то учиться или совершенствоваться) - компетенция Самоактуализация. Поэтому, вам может быть полезно найти уже совершившееся изменение и некоторым образом развивать борьбу с синдромом утенка: перечисляйте выгоды, какие могут быть от того, что случилось определенное изменение - чем больше - тем лучше. Так, вы сможете развить лояльность к изменениям и натренировать компетенцию по управлению ими.